судді Конституційного Суду України Василя Лемака стосовно Рішення Конституційного Суду України від 11 грудня 2025 року 1-р/2025 у справі за конституційним поданням Верховного Суду щодо відповідності Конституції України (конституційності) частини першої статті 233 Кодексу законів про працю України (справа щодо строків звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат)

Велика палата Конституційного Суду України (далі - Суд) 11 грудня 2025 року ухвалила Рішення № 1-р/2025 у справі за конституційним поданням Верховного Суду щодо відповідності Конституції України (конституційності) частини першої статті 233 Кодексу законів про працю України (справа щодо строків звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат) (далі - Рішення).

У Рішенні визнано такою, що не відповідає Конституції України (є неконституційною), частину першу статті 233 Кодексу законів про працю України (далі - Кодекс) в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат.

На підставі статті 93 Закону України „Про Конституційний Суд України“ вважаю за потрібне викласти окрему думку стосовно Рішення.

I.

Тримісячний строк звернення до суду не нівелює людських прав

Перед Різдвяними святами, які об’єднують націю в період найважчих для неї випробувань, я змушений відкласти інші справи, щоб пояснити свою незгоду з Рішенням.

Дуже хотів підтримати Рішення, однак не зміг з низки причин, насамперед, виходячи з моєї незгоди з тим, що тримісячний строк для звернення до суду є „надмірно коротким“, „позбавляє працівника ефективного захисту гарантованого Конституцією України права на своєчасне одержання винагороди за працю“, більше того, зі спливом цього строку „працівник втрачатиме можливість ефективного та дієвого поновлення своїх прав у спосіб звернення до суду“ (див. абзац четвертий пункту 6, абзаци п’ятий, сьомий пункту 9 мотивувальної частини Рішення). Зазначена теза не просто помилкова, сам її виклад як низки юридичних позицій Суду є загрозливим для конституційного порядку України.

Саме припущення про те, що тримісячний строк звернення працівника до суду є „непропорційним“ та порушує право на своєчасну винагороду за працю та право на судовий захист, позбавлене раціональності, оскільки йдеться про три місяці, а не 10 чи 15 днів. Повноцінного застосування трикрокового тесту на вимір пропорційності не було. Однак, ставлячи під сумнів строк у три місяці для звернення до суду, визначений законодавцем, Суд поставив під сумнів низку інших встановлених законом строків щодо реалізації людських прав, гарантованих Конституцією України, зокрема:

- строк звернення з конституційною скаргою до Суду - три місяці з дня набрання законної сили остаточним судовим рішенням у справі суб’єкта права на конституційну скаргу (пункт 2 частини першої статті 77 Закону України „Про Конституційний Суд України“);

- строк апеляційного оскарження на вирок або ухвалу про застосування чи відмову у застосуванні примусових заходів медичного або виховного характеру - протягом тридцяти днів з дня їх проголошення (пункт 1 частини другої статті 395 Кримінального процесуального кодексу України).

У зазначених випадках ідеться про право на судовий захист - в аспектах подання конституційної скарги та апеляційного оскарження судового рішення у справі.

В обох випадках вимоги до таких документів, як „конституційна скарга“ чи „апеляційна скарга“, за деталізацією та складністю не можна порівняти з простою формою позову в цивільній справі, яка випливає з трудових відносин.

Строк звернення особи з заявою до Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) становить чотири місяці з дня ухвалення остаточного судового рішення національними судами. Це нове правило набрало чинності 1 лютого 2022 року; для заяв про порушення, що сталися до цієї дати, застосовуються старі правила, тобто шість місяців. Резюме: по-перше, було шість місяців, стало чотири місяці, тенденція чітка; по-друге, зайве й говорити про неможливість порівняння вимог до заяви в ЄСПЛ та позову щодо трудового спору в судах системи судоустрою України.

Неймовірні висновки щодо неконституційності оспорюваного припису Кодексу щодо тримісячного строку звернення до суду системи судоустрою України Суд спробував якось мотивувати, однак це ще більше методологічно послабило Рішення. Пропоную розглянути ці спроби.

II. Суд виклав аргумент, що тримісячний строк звернення до суду „не може бути поновленим“

Суд у Рішенні виклав відверто помилкові аргументи, зокрема:

„Якщо працівник пропустив тримісячний строк звернення до суду, обов’язок роботодавця щодо виплати заробітної плати та інших належних працівникові виплат і право працівника на одержання винагороди за працю не припиняються, тоді як дієвість та ефективність способів поновлення права працівника на одержання винагороди за працю, зокрема у спосіб стягнення заборгованості в судовому порядку, зазнає суттєвого обмеження, оскільки не передбачено поновлення пропущеного строку“ (перше речення абзацу восьмого пункту 9 мотивувальної частини).

Отже, на думку Суду, якщо працівник пропустив тримісячний строк звернення до суду, його право на винагороду за працю опиняється під загрозою, оскільки не передбачено поновлення пропущеного строку.

Що не так? Все не так, оскільки, м’яко кажучи, ця теза є неправдою, якщо зважити на законодавство України. Не надто категорично? Не надто. Пропоную розглянути це питання.

Починати слід з того, що справи, які випливають з трудових відносин, суди системи судоустрою України розглядають у порядку цивільного судочинства (це не чиясь „думка“, це припис абзацу першого частини першої статті 19 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України).

Згідно з частиною першою статті 127 ЦПК України „суд за заявою учасника справи поновлює пропущений процесуальний строк, встановлений законом, якщо визнає причини його пропуску поважними, крім випадків, коли цим Кодексом встановлено неможливість такого поновлення“.

Тому суди системи судоустрою України поновлюють процесуальні строки, установлені в законі, і, зрозуміло, такий підхід застосовується й до пропущеного строку, встановленого в частині першій статті 233 Кодексу.

Для тих, кому замало чіткого припису ЦПК України, наведу приклад актуальної судової практики з цього питання.

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 22 січня 2025 року у справі № 757/5467/21 зазначив:

„Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов’язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк“; „строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин“; «перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ех officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі» (абзаци двадцять третій, тридцять другий, тридцять третій мотивувальної частини).

Резюме: строк звернення за вирішенням трудового спору може поновити суд системи судоустрою України, це питання він розглядає за принципом ex officio, тобто обов’язково та за власною ініціативою.

III. Логіка Рішення і стягнення заробітної плати

Ще раз нагадаю, що у пункті 1 резолютивної частини Рішення визнано неконституційною „частину першу статті 233 Кодексу законів про працю України в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат“.

Здавалося б, Суд намагався досягти „доброї мети“, а саме захистити стягнення заробітної плати працівника, скасувавши для цього тримісячний строк для звернення до суду за захистом. Однак сталося інакше. Чому?

Перше. Немає такого спору, як „стягнення заробітної плати“ у чистому вигляді, оскільки завжди йдеться про трудовий спір, в якому вимога щодо стягнення заробітної плати пов'язана з доведенням інших аспектів предмета трудових відносин між роботодавцем та працівником (наприклад, стажу роботи працівника, що впливає на розмір винагороди, безлічі інших аспектів, а головне - обсягу та якості виконаної працівником роботи). Варто нагадати, що в Конституції України гарантовано не право на зарплату, а те, що „право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом“ (частина сьома статті 43). Сам механізм „захисту законом“ своєчасного одержання винагороди за працю є специфікацією (одним із аспектів) права на працю, на гарантування якого спрямована стаття 43 Основного Закону України.

Тому скасування тримісячного строку звернення до суду в частині „стягнення заробітної плати“ нелогічно розриває право доводити в суді те, що може стати доказовим підґрунтям для такого стягнення. Ідеальної схеми немає, працівник може оскаржувати в суді факт його стажу (що тягне доплату або надбавку до заробітної плати) або факт наявності в нього вищого розряду (класу, звання), що також впливає на розмір заробітної плати.

Зазначене є не „моєю думкою“, а вимогою закону. Відповідно до статті 1 Закону України „Про оплату праці“ заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу (частина перша); розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (частина друга). У частині першій статті 2 цього ж закону щодо заробітної плати сказано ще чіткіше: „Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки)“.

Тому в частині першій статті 233 Кодексу йдеться про повноцінний трудовий спір, з якого виокремити один сегмент, м’яко кажучи, не є розумним підходом.

Друге. Що таке „належні працівнику виплати“? Зазвичай не існує в природі таких „належних“ виплат. Навіть у тих випадках, коли розмір винагороди за працю визначено через чіткий щомісячний оклад, певні фактичні обставини впливають на цей розмір [оплата за час тимчасової втрати працездатності, доплати і надбавки, реально відпрацьований час (дні), урахування роботи у вихідні дні тощо] і все це є предметом юридичного спору, який розв’язують суди, а не a priori є таким, що ніби належить працівнику.

Третє. Схема Рішення, яка ніби спрямована на підвищений захист саме винагороди за працю працівника у спосіб скасування тримісячного строку звернення працівника до суду системи судоустрою України, насправді створює для працівника невизначений строк для такого звернення.

Звертаю увагу. Як уже було згадано, Суд у Рішенні акцентував увагу на тому, що тримісячний строк без урахування того, що трудові відносини тривають, „обмежує право на своєчасне одержання винагороди за працю, що суперечить частині сьомій статті 43 Конституції України“ (абзац восьмий пункту 5 мотивувальної частини).

Іншими словами, Суд зазначеною юридичною позицією проводить безпосередній зв’язок між строком звернення працівника до суду системи  судоустрою України та його перебуванням у трудових відносинах. Що це означає? Це означає, що у Рішенні сформовано позицію, з якої стає зрозуміло, що річ навіть не в тому, що строк становить три місяці (ніби не є пропорційним), а загалом у можливості законодавця встановлювати такий строк. Для Суду важливе інше - сам факт перебування працівника у трудових відносинах, що, на думку Суду, робить будь-який строк „неконституційним“. Це вкрай оригінальний, але недопустимий конституційний аргумент. Звісно, що це глибока помилка.

IV. Доктрина „пригніченого працівника“ (як спотворити трудові відносини в XXI столітті)

Переважно договірна природа трудових відносин у XXI столітті сьогодні ніби не піддається сумнівам. У трудових відносинах, в яких утілені основоположні конституційні цінності, є дві сторони - роботодавець і працівник, і обидві сторони розуміють значення і відповідальність один перед одним. Зрозуміло, що в XXI столітті, а особливо в державах, які подолали спадщину тоталітарних комуністичних режимів, головними тенденціями розвитку трудового права, крім технологічних новацій, стали акценти на захисті не лише працівника, а й роботодавця. Мова, зокрема, про надання динаміки трудовим відносинам продуктивної (а не будь-якої) зайнятості і головне - участі держави в програмах підтримки зайнятості, а не покладання невластивих „обов’язків“ на роботодавця. Йдеться про посилення конкурентоспроможності на ринку праці як роботодавця (від мотивації та енергії якого залежить створення робочих місць), так і працівника.

В Україні на сьогодні ліберально-ринкове наповнення регулювання трудових відносин все ще чекає свого часу, наслідками цього є і загальна (низька) продуктивність праці, і рейтинг України в Індексі економічної свободи (The Index of Economic Freedom), і забезпечення суті контрактних (договірних) відносин на ринку праці. Спотворене регулювання ринку праці не лише обмежує розвиток ринку праці, а й загрожує верховенству права в сфері економіки.

Якщо конкретизувати, то закон з радянських часів надає профспілкам не лише „право вето“ на звільнення працівника, навіть якщо для цього є об’єктивні підстави, а й встановлює адміністративну та кримінальну відповідальність роботодавця за невиконання ним умов трудового договору, зокрема, щодо своєчасної виплати заробітної плати. Так, диспозиція статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення охоплює, крім іншого, також „порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі“.

Цього законодавцю здалося недостатньо, щоб „захистити“ працівника, і в Кримінальному кодексі України (далі - КК України) окремо у статті 175 з назвою „Невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат“ встановлено, що „безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином - суб’єктом підприємницької діяльності,

- карається штрафом від п’ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або пробаційним наглядом на той самий строк з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років“ (кваліфікаційні умови в частині другій цієї ж статті 175 КК України спричиняють покарання - позбавлення волі на строк до п’яти років).

І це ще не все. Відповідно до абзаців першого, четвертого частини другої статті 265 Кодексу фізичні та юридичні особи, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі „порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення“ (Суд у Рішенні назвав невиплату заробітної плати „триваючим“ правопорушенням, а значить і цей припис може бути застосовний багатократно). Ця фінансова санкція не застосовується в умовах воєнного стану лише у випадку, коли приписи про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), учинених центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, виконано в повному обсязі та у встановлений строк. Тобто у випадку, коли роботодавець „погоджується“ з претензіями до нього. До речі, вся діяльність цього органу - Державної служби України з питань праці - з його плановими й позаплановими перевірками та втручаннями, спрямована на контроль за дотриманням законодавства про працю однією стороною трудового договору - роботодавцем. Ймовірно, ще не було випадку, щоби „порушення“ стосувалося, наприклад, умов виконання трудового договору працівником.

Окреслена юридична ситуація в Україні явно не релевантна з тенденціями в багатьох державах щодо протистояння так званій „презумпції Лохнера“ - дискурсу після рішення Верховного Суду Сполучених Штатів Америки у справі Lochner v. New York (1905), яке передбачало рівність сторін у трудовому праві та недоторканність свободи договору. У „молодих демократіях“, навпаки, лише починають сприймати роботодавця як повноправну сторону в трудових відносинах. Настав час сприймати трудове право не лише як захист працівника - однієї сторони трудового договору, хоч ніби й більш слабкої, і не лише як юридичний наступ на становище роботодавця. Бо якщо вчора головним роботодавцем була тоталітарна держава, то сьогодні йдеться про суб’єктів господарювання різних форм власності.

У Рішенні все наведене вище не враховано і навіть не згадано.

Отже, Суд вирішив, що заробітна плата працівника недостатньо захищена, й сформулював унікальні юридичні позиції щодо його становища. Якщо досі вважали, що працівник - одна зі сторін, яка добровільно укладає та виконує трудовий договір, то зараз це вже не так.

У Рішенні зазначено:

„У сфері трудових відносин працівник перебуває в економічному та організаційному підпорядкуванні від роботодавця. Така підпорядкованість може ускладнити своєчасне звернення до суду для захисту права на оплату праці, тому нерідко працівники утримуються від подання позову під час дії трудових відносин через побоювання тиску, погіршення умов праці чи можливого звільнення“ (абзац третій пункту 6 мотивувальної частини).

Зверніть увагу на маніпуляцію з „економічним та організаційним підпорядкуванням працівника“ роботодавцю: зрозуміло, що таке підпорядкування не загальне, а лише з питань предмета трудового договору. Далі оця підміна понять має нібито наслідок - вона „може ускладнити своєчасне звернення до суду“.

Зазначена новела, на доповнення до уже згаданої тези Рішення про те, що буцімто тримісячний строк звернення працівника до суду фактично нівелює гарантію права на своєчасне отримання винагороди за працю, має створити враження, що наймані працівники в Україні - це безправні особи, які бояться звернутися за судовим захистом, нібито надаючи перевагу життю без заробітної плати.

Ще раз. Як зазначено в юридичній позиції Суду, працівник, який не отримав заробітну плату, нерідко відмовиться від звернення до суду, оскільки побоїться інших протиправних діянь роботодавця (тиску, погіршення умов праці чи можливого звільнення). Ба більше - всі оці припущення в сукупності нібито є конституційним аргументом для скасування тримісячного строку звернення до суду системи судоустрою України. Сконструйована видимість спотвореної дійсності стала масштабом для оцінки конституційності акта.

Проте реалії є кардинально іншими.

Судова практика свідчить, що працівники активно реалізують право на судовий захист, захищаючи, зокрема, й право на своєчасне отримання заробітної плати. За даними Єдиного державного реєстру судових рішень лише за 2024 рік пошук за контекстом із ключовими словами „заробітна плата“ в межах судів цивільної юрисдикції першої інстанції дав результат - 26778 судових рішень. Зайве нагадувати й те, що у більшості таких справ суди системи судоустрою України стають на бік працівника. Тому зазначена юридична позиція Суду є припущенням, яке нічим не підкріплене та не обґрунтоване, її зміст виражає лише ставлення до законодавчого регулювання. Однак цього явно недостатньо, щоб визнати оспорюваний припис Кодексу неконституційним.

V. Можливість „вічних“ судових претензій - удар по роботодавцю та бізнесу

Отже, Суд скасував тримісячний строк звернення працівника до суду системи судоустрою України, допустивши, що такий строк - за умови перебування працівника в трудових відносинах - сам по собі нібито нівелює гарантії і права на судовий захист, і права на своєчасне отримання заробітної плати. Суд допустив негайну втрату чинності оспорюваного припису Кодексу в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат.

У „залишку“ що маємо? За наслідками Рішення не маємо жодного встановленого законом строку для звернення працівника до суду системи судоустрою України з питань, так би мовити, заробітної плати. Це і ненормально, і головне - вкрай несправедливо щодо роботодавця. Останній стає заручником будь-яких, прямо чи опосередковано пов’язаних із поняттям заробітної плати, претензій, які можуть бути пред’явлені у невизначені строки. Рішення має парадоксальний наслідок - невизначеність, яка завдає серйозного удару по роботодавцю, саме того, хто під власну ініціативу та ризик створює робочі місця. Оцю запроваджену можливість „вічних“ претензій із боку працівника слід сприймати в сукупності з його кримінальною, адміністративною та фінансовою відповідальністю, зазначеною вище, а також ще одним - у статті 148 Кодексу для роботодавця визначені строки, далекі від „вічності“:

„Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку“.

Не буде зайвим нагадати й те, що запровадження законом строків звернення до суду, створюючи визначеність (як складник верховенства права) для роботодавця, має значення й для працівника, оскільки дисциплінує його поведінку щодо захисту трудових прав та інтересів.

Хто сьогодні є роботодавцем в Україні? Основним роботодавцем в Україні нині є малий і середній бізнеси. Так, станом на 1 жовтня 2025 року в Україні зареєстровано 1548,2 тис. юридичних осіб, зокрема, 830 тис. товариств з обмеженою відповідальністю. На цю саму дату зареєстровано понад 1,77 мільйона фізичних осіб - підприємців (цей показник на 1 червня 2023 року становив 2008,2 тис. осіб). З таким законодавчим пресингом щодо вітчизняного роботодавця нічого дивуватися, що в європейських державах кількість підприємців у співвідношенні до кількості населення вища в декілька разів.

Нарешті, у Рішенні не враховано, що підприємці, які виконують функцію роботодавця, є носіями людських прав, гарантованих Конституцією України. Так само як і найняті ними працівники. Тому сприймати трудові відносини між працівником і роботодавцем в ілюзіях та координатах класового протистояння XIX і XX століть суперечить конституційним цінностям.